人為什麼換了位置就換了腦袋？談團隊的「相態」改變——《高勝率創新》

2020 年 02 月 22 日

作者／薩菲．巴考（Safi Bahcall）；譯者／胡宗香

環境變了，人也變得不一樣

為何團隊與公司行為會突然改變？為何同樣一個人會突然展現出非常不同的行為？在商業界與社會科學中仍是個謎。

創業家經常說，大公司會失敗，是因為大企業型人才趨避風險，偏向保守做法，而最讓人期待的點子往往來自小公司，他們才是熱血冒險的人。但要是把那個大企業型人才，放進一家新創公司，他的領帶就扯下來了，換成他為了支持某個瘋狂想法猛拍桌子。

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同樣一個人在某個脈絡下，表現得像是個扼殺計畫的保守份子，換個場景又成了搖旗吶喊的創業家。這種行為改變在商業界也許是個謎，但有個相似的模式卻能在物質特性中看到，稱為相變。

試想有個裝滿水的大浴缸。你用鐵鎚敲打水面，立刻水花四濺，鐵鎚可輕易滑進水裡；接著，降低溫度讓浴缸裡的水結冰，同樣用鐵鎚敲打，同樣的力氣已無法輕鬆滑進，只會造成冰面碎裂。（見下圖）

同樣的分子在一個脈絡下呈現出液體特性，換個脈絡又成了堅硬的固體，對同樣的外力刺激有了截然不同的反應。為什麼？分子怎麼知道要突然改變行為？換一種問法，讓我們更逼近那個趨避風險的大企業型人才之謎：如果我們把一個水分子滴到一塊冰上面，會發生什麼事？它會結凍。如果我們把同一個分子滴到一池水裡，會發生什麼事？它會與所有其他水分子一起蕩漾起伏。這該如何解釋？

諾貝爾物理學獎得主安德森（Phil Anderson）精準描述過背後的核心概念，他的用語是「更多即不同」（more is different）：

「整體不僅大於部分的總和，也與之極為不同。」

他描述的不僅是液體的流動和固體的堅硬，而是電子在金屬中更為奇異的行為（他因此獲頒諾貝爾獎）。只分析一個水分子或某種金屬中的一個電子，不可能說明上述任何一種集體行為。這些行為是新的東西：物質的不同「相」。

我將帶你理解，同樣道理也適用於團隊與公司。分析任何一個人的行為並以此解釋團體行為，是不可行的。就像液態與固態是物質的不同相態，孕育瘋狂點子與發展衍生產品（如系列電影）也是組織的兩種相態。

知道組織有這些不同相態後，你不僅可以開始了解為什麼團隊行為會突然轉變，也會了解如何控制這種轉變，正如水的結凍與解凍可由溫度控制。

基本概念很簡單，你需要知道的一切都在那個浴缸裡。

當兩種利害交會，組織行為跟著瞬變

液體分子會四處遊走。你可以把浴缸裡的水分子想成一群軍校生四散在操場周圍跑步，當溫度降到冰點以下時，就好像教官吹響哨子，軍校生迅速集結成隊。固體的堅固有序抵禦了鐵鎚，而液體的混亂無序則讓鐵鎚可輕易劃入。

當一場微型拉鋸中的強弱易勢，系統瞬間變化。結合力會試圖將水分子聚集為固定的排列方式，而系統走向失序的趨勢：熵（entropy），則會促使這些分子游移。隨著溫度下降，結合力變強，熵力變弱。當兩種力量交會時，系統就會瞬變。水凍結成冰。

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所有相變都是兩種力量競爭的結果，如水中結合力和熵力的拉鋸。當人組織成為團隊、公司或任何一種有目標的團體，也同時創造出兩股相互競爭的力量，即兩種形式的誘因。我們可以把這兩種相互競爭的誘因，區分為成果的利害關係與階級的差別待遇。

在小團隊中，團隊計畫的結果對每個人的個人利害都關係重大。一家小生技公司的藥物如果奏效，每個人都會成為英雄和百萬富翁；如果藥物無效，每個人都得另找工作。至於職級晉升的好處，如工作頭銜或隨升遷而來的加薪，就顯得微不足道了。因此，團隊成員會更願意投入在工作中，而非把精力用在搞辦公室政治。但隨著團隊與公司規模變大，職級愈高享有好處也愈多，而對計畫成果，每個人平均要承擔的責任卻減低。

當這兩種利害交會，系統隨之瞬變。誘因開始促發沒人樂見的行為，從專注於專業職務，轉變為聚焦在職位晉升，同樣的團體、同樣的成員會開始排斥那些反主流風向的瘋狂點子。

壞消息是相變在所難免，液體在某個溫度下就是會結凍，好消息是了解這些力量讓我們得以管理相變。